「内部福利」如何让你的部门在健康预算中分得一杯羹？

一大早，老板就把人力资源总监Malco叫到办公室，质问道，为什么业务部门的健康福利预算那么多，搞培训讲座又是搞中医理疗，还有一些杂七杂八的健康福利，加起来都抵得上其他两个部门的预算了。

Malco很淡定的回答道，老板，我们是按照你的要求，对公司每个部门做到既公平又高效的分配健康福利预算的，比如体检、参加健康理疗，这些都是正常的预算，谁让他们给公司创造的利润最多呢！

老板一脸黑，好好，知道了。

在公司里，每个部门都希望自己的福利能更上一层楼。那么，怎样才能做到公平又高效地分配健康福利预算呢？今天，我们就来聊聊这个话题！

首先，我们要遵循两个基本原则：公平性和效率性。这意味着要确保每个部门都能得到合理的份额，同时也要考虑到各部门的员工人数和需求。此外，我们还需要关注预算对员工健康的正面影响，以及它对员工满意度和生产力的影响。

但是，遵循以上两个基本原则的前提下，还需要考虑到部门对公司的贡献，贡献越多，获得的福利政策应该会更好，这样才能调动部门的积极性，会公司创造更多价值，假如只讲公平和效率，而忽略了部门的重要性，那么每个部门员工都会混水摸鱼，缺乏能动性。

接下来，我们来看看几种实用的预算分配方法：

- 固定比例法：根据历史数据为各部门设定预算比例，然后定期审查这些比例，确保它们的合理性。

- 需求驱动法：分析各部门的具体健康需求，并根据这些需求调整预算分配。

- 绩效挂钩法：将预算与部门的整体表现挂钩，以此激励各部门提高效率和员工福祉。

最后，沟通与参与也是预算分配过程中不可或缺的一环。我们需要建立跨部门沟通渠道，促进各部门之间的信息共享，并收集各部门对预算分配的意见和建议。同时，我们也要鼓励员工参与预算分配过程，通过他们的反馈来优化我们的预算分配策略。

海德健康在历史的调研数据发现，不少公司的hr采取绩效分配法，公司往往发展的更好更健康，部门对公司的贡献越多，该部门获得的健康福利预算就应该高，公司拿这些预算让员工们多去做健康活动，比如中医理疗，心理舒压等，往往该部门的工作效率会有很大提高，同时还可以激发其他部门的积极性。

总之，健康福利预算的分配是一个需要多方参与和精心规划的过程。只有做到公平、高效、透明和参与，我们才能确保每个部门都能在预算中获得应有的份额，从而提升整个公司的员工福祉和工作效率。